人材マネジメントとは
人材マネジメントとは、企業のビジョンや経営目標を達成するために、戦略的に人材を管理することを指します。
現代において、競合他社との差別化や、競争力の優位性を保ち強化していくために、適切な人材の配置や育成をしていくことが、重要となっています。
適切な人材マネジメントは、従業員のモチベーションやパフォーマンスの向上に繋がり、やがて企業全体の成長を導くことに繋がります。
人事管理や労務管理との違い
人材マネジメントと似ている言葉に、「人事管理」と「労務管理」があります。
人事管理は、従業員の採用や異動、賃金などの管理を指します。
労務管理は、福利厚生などの管理を指す言葉です。
一方、人材マネジメントは「管理」に加えて「経営」の視点が入ります。
人材マネジメントが注目される背景
人材マネジメントが注目される背景には、
少子高齢化による人手不足
求められる人物像の変化
働き方の多様化
という3つの理由があります。
少子高齢化による人材不足
まずは、少子高齢化による人材不足が挙げられます。
限られた人材リソースを有効活用するため、従業員一人一人のモチベーションやパフォーマンスを、最大化して生産性を上げる人材マネジメントに、注目が集まっています。
求められる人材像の変化
現代は、VUCA（Volatility／変動性、Uncertainty／不確実性、Complexity／複雑性、Ambiguity／曖昧性）の時代と言われています。
消費者のニーズが多様化し、テクノロジーが進化し続ける現代で時代の先読みをすることは、極めて困難になっています。
VUCAの時代になったことによって、以前は終身雇用を前提として幅広い知識やスキルを持つ「ゼネラリスト」が求められ、育成されてきましたが、今は特定の知識・スキルに特化した「スペシャリスト」が、求められるようになりました。
スペシャリストを、採用・育成するための手法としても、人材マネジメントは注目されています。
働き方の多様化
近年では、働き方改革の影響で、ワークライフバランスが浸透しつつあります。
残業の少なさや休暇の多さを求めて求職する人が、増えているのです。
加えて、新型コロナウイルスの流行から副業や在宅ワークといった新しい働き方も広がっています。
こうした働き方の多様化に、柔軟に対応して従業員のモチベーションを上げることを目的として、人材マネジメントが、見直されています。
人材マネジメントを構成する6つの要素
人材マネジメントには「採用」「育成」「評価」「処遇」「配置・異動」「休職・復職」の6つの要素が、含まれます。
それぞれについて詳しく解説します。
採用
企業の経営戦略達成に必要な人材を考え、採用します。
適切な採用ができれば、企業の競争力や優位性を高めることができます。
育成
従業員の職種や役職に合わせて、スキルアップを図ります。
具体的には、現場でのOJTやスキルアップ・資格取得のためのセミナー、勉強会などが挙げられます。
評価
従業員の職種や役職ごとに適切な評価を行い、昇給や昇格を行います。
従業員のモチベーションが上がるように、評価の制度を整えましょう。
処遇
従業員の能力や成果に対して、給与や福利厚生などの報酬を与えます。
評価に対して、整合性の取れた報酬を与えることで、従業員のモチベーションを上げることに繋がります。
配置・異動
従業員の適性に応じて部署異動や人事配置、出向を行います。
最初に配属された部署が、その従業員に合っているとは限らないと同時に、長期間同じ部署にいるだけでは、能力アップを図ることが困難になってしまいます。
定期的に、配属を見直して適材適所の人事配置を行いましょう。
休職・復職
従業員の体調やライフステージに合わせて、適切な休暇を設けます。
スムーズに、復職できるように支援を行うことで、従業員は企業に長く勤めてくれるようになります。
人材マネジメントを行う際の4つのポイント
適切な人材マネジメントを行う際に、重要な4つのポイントをご紹介します。
企業の方向性と一致させる
人材マネジメントとは、経営戦略の達成のために、人材を有効活用していくことです。
そのため、人材マネジメントは、企業の経営戦略の方向性と一致させる必要があります。
人材マネジメントと企業の方向性に、ズレがあった場合には、従業員は何を目標にしたらいいのかわからなくなり、混乱するだけでなく、企業に不信感を抱きかねません。
まずは、経営戦略を明確化し、どのように人材を活用すれば企業の成長に繋がるのか、検討することが、人材マネジメントの成功に繋がります。
従業員自身に目標を設定させる
企業の方向性や目標を従業員に共有したら、従業員自身に目標を設定させるようにしましょう。
企業が、一方的に目標を押し付けるだけでは、従業員全体のモチベーションは上がりません。
従業員自身が、目標を立てることで、従業員のモチベーションを維持し、企業全体の成長に繋げることができます。
加えて、従業員が立てた目標を達成したときに、報酬を与えることも有効な手段です。
公平性を持たせる
年齢や国籍、性別などによって評価が変わると、従業員から反発されかねません。
従業員の多様性を受け入れ、公平に評価するようにしましょう。
結果や成果だけではなく、従業員のポテンシャルも見極められるような評価を行うことで、より公平性を保つことが可能です。
現場と連携する
現場に、評価や報酬の詳細を伝えておくことで、従業員のモチベーション向上を、図ることができます。
現場のマネジメント層に対して、会社が必要とする人材層を伝えておくことによって、教育や指導が正しい方向性で行えるようになります。
現場との連携が、人材マネジメントを成功させる鍵となります。
人材マネジメントの手順
人材マネジメントを行う手順を解説します。
企業の課題を確認する
人材マネジメントは、経営戦略の達成のために行います。
まずは、企業の目標と目標達成のための課題を洗い出し、社内全体に共有していきましょう。
課題達成に必要な人材像を確認する
課題を確認したら、課題達成に必要な人材の要件を設定します。
具体的にどのような人材が必要なのか、誰でもすぐに分かるように、明確な文章にして共有していくと有効的です。
計画を立てる
不足している人材を、確保するための計画を立てます。
採用だけでなく、教育や福利厚生の充実化も、必要な人材確保の手段となります。
そのため、従業員の声にもしっかりと耳を傾け、足りない部分を補っていく必要性があります。
情報を共有する
計画の情報は、しっかりと分かりやすい文章にして、共有していきます。
計画を、経営層や人事担当だけでなく、現場に周知することで、細部まで行き届いた教育や評価が行えるようになります。
実行・フィードバック
人材マネジメントの計画を立て実行に移したあとは、フィードバックして改善することが、重要です。
計画どおりに進んだか、計画は適切だったか、必要な人材像は合っていたか、といった点に注目しましょう。
まとめ
人材マネジメントとは、企業のビジョンや経営目標を達成するために、戦略的に人材を管理することです。
流動的な時代に合わせて、人材マネジメントの重要性も、高まっています。
人材マネジメントの要素やポイント、実行手順をしっかり確認したうえで、適切な人材管理ができるようにしましょう。
