時短ハラスメントという言葉をご存知でしょうか？
簡潔に説明すると、「職場において業務時間の短縮を強要する」ハラスメント、省略して「ジタハラ」と呼ばれる言葉のことです。
業務時間の短縮は本来、働き改革として従業員の仕事と生活の時間を整えるためのものでしたが、ハラスメントへと変化しているのが現実です。
この記事では、時短ハラスメントが起こる原因や、防止のために企業ができることなどを解説していきます。
時短ハラスメントとは
時短ハラスメントとは「職場において業務時間の短縮を強要する」ハラスメントのことです。
具体的には、残業を禁止して定時退社を義務化したが業務量は以前と変わらず、厳しいノルマや納期が課されるということです。
その影響として、従業員は残業の持ち帰りを強制され、残業代の発生しないサービス残業をする結果となります。
それから、残業が禁止されているために時間内で終わらなかった仕事を、上司が部下へ丸投げし、納期が守れないと叱責するというケースも多くあります。
本来ならば、対策を立てない企業側に責任がありますが、追い詰められた従業員が自責から精神疾患になってしまうケースは後を絶ちません。
一方で、残業をすることで何かしらのメリットを得ている従業員から時間を奪うことも、時短ハラスメントになります。
なお、定時で全ての業務を終了して退社できるのは、時短ハラスメントになりません。
あくまで、実際の業務量や労働時間を会社側が的確に把握せず、従業員に対して見かけ上の労働時間の短縮を強制するのが、時短ハラスメントです。
時短ハラスメントが起こる原因
長時間労働を改善するといった目標は単純に、残業代を減らす、労働基準監督署から免れれば良いといった話ではありません。
しかしながら、働き方改革の主旨は理解されていないのが現実でしょう。
そのため、職場において業務時間の短縮を強要するようになる原因に
・働き方改革推進による誤った対策
・労働時間と業務量のバランスが悪い
・親会社と子会社や受託企業間の業務の偏り
・残業分の時間を加味できないスケジュール
以上4点が挙げられます。
働き方改革推進による誤った対策
働き方改革の中でも主に長時間労働問題が挙げられており、その改善法として多くの企業が、残業規制を設けるようになったという背景があります。
もちろん、正しい改善法で対策している企業もありますが、企業の中には具体的な対策をせず、業務時間を短縮するためだけに従業員へ定時での帰宅を命じているのです。
労働時間と業務量のバランスが悪い
時短ハラスメントの問題には、労働時間と業務量のバランスの悪さがあります。
働き方改革推進への取り組みとして残業規制をしたものの、業務量が従来のままでは従業員に負荷がかかるでしょう。
例えば、これまでは残業で賄っていた業務を、定時で終わらせるために休憩時間を返上したり、家に仕事を持ち帰るといった問題が発生することが考えられます。
労働時間と業務量のバランスを考慮しない残業規制など、従業員に負担を与えるだけです。
親会社と子会社や受託企業間の業務の偏り
実は、時短ハラスメントが起こりやすいのは、子会社や受託企業です。
その理由として、子会社は親会社の指示で動かなければならないため、無謀なスケジュールを渡されることがあることが挙げられます。
加えて、自社で取ってきた仕事と合わせて業務量が多くなると同時に、子会社としては企業としての業績も上げたい、納期も間に合わせたいと、仕事量や納期の面で無理をしてしまうことがあります。
そのため、上記でも書いたように労働時間と業務量のバランスが崩れ、時短ハラスメントに進展するのです。
残業分の時間を加味できないスケジュール
残業が禁止された状態で、発注から納品までの日数にも変化がないのも、時短ハラスメントが起こる原因の一つとして挙げられます。
以前の仕事の受け方が残業込みでの作業時間を確保していた場合、残業禁止となれば間に合わなくなるのは必然です。
しかしながら、それでも上司の考えが「ペースは変えない」という場合は、退社してからの業務を強要されているのと同意義になります。
時短ハラスメントが従業員や企業に与える悪影響
労働時間と業務量のバランスが崩れることで、従業員や企業に与える悪影響は、一体どのようなものがあるでしょうか。
まず、サービス残業による心身への悪影響が挙げられます。
定時帰宅の強要と業務量の据え置きがされたことで、従業員は精神的、身体的な圧力を感じやすくなるのです。
残業代が出れば収入面への精神的負担は減りますが、サービス残業せざるを得なくなると、精神疾患や不眠症などと心身へ悪影響が及び、最悪の場合、時短ハラスメントがきっかけで休職や離職にまで繋がってしまうことがあります。
つまり、離職率の増加や中間管理職への負担増加にも結びついてしまうのは、必然といっても過言ではありません。
加えて、時短ハラスメントは従業員のモチベーションの低下を引き起こすため、生産性や品質の低下も見られます。
例えば、業務時間内で終わらないと判断した従業員によって必要な工程が省略されることや、手抜きがあるかもしれません。
その結果今までよりも品質が低下し、顧客からの信用を失う可能性も出てくるでしょう。
このようなことが続けば、従業員からも不満の声が上がりやすくなり、時短ハラスメントをきっかけに訴訟へ発展する場合も考えられます。
訴訟による賠償請求で金銭的ダメージを受け、企業イメージは低下、企業活動に大きな支障をきたす恐れがあるのです。
時短ハラスメント防止のために企業が行うこと
ここまでの内容より、各企業は働き方改革推進に取り組むと同時に、時短ハラスメントの防止対策も考えるべきでしょう。
時短ハラスメントの防止対策として、
・労働時間と業務量のバランスを見直す
・ITツール導入による業務効率化と人員体制の調整
・クライアントと擦り合わせをして理解を得る
・企業内でのコミュニケーションと相談窓口の設置
・時短ハラスメントに関する意識改革
以上5点が挙げられます。
労働時間と業務量のバランスを見直す
残業規制をしつつ定時帰宅を促すならば、全体の労働時間と業務量のバランスを見直すのは必須です。
企業が、労働時間の短縮を強要しているのに業務量がそのままでは、結果的には労働力が不足して業務が遂行できません。
この場合は、人員体制を調整して必要な労働力を揃えることが、時短ハラスメント防止に必要な対策となるでしょう。
それと同時に、業務量過多になっている原因や課題を洗い出し、改めてスケジュールを組み直すことも大切です。
ITツール導入による業務効率化と人員体制の調整
先述しましたが、業務量を減らすことが難しい場合は業務量に合わせて人員を増やす、適材適所の配置で効率化を図るなども有効です。
人員体制の見直しが厳しい場合、各業務をマニュアル化やITツールの導入により業務を効率化できると、その分を他の作業に充てることができます。
昨今ではRPA(Robotics Process Automation)を導入することで、生産性の向上や人為的ミスの削減など、様々なメリットを持っているのです。
クライアントと擦り合わせをして理解を得る
クライアントとのスケジュールの擦り合わせが上手くいっていない場合、これも時短ハラスメントの原因になります。
納期の調整や、クライアント側の確認作業がスムーズに行われないために連絡待ちとなることもあります。
その場合は、回答の期日や業務時間を明確に伝えるなど工夫し、クライアントにも一定の理解を得るべきです。
企業内でのコミュニケーションと相談窓口の設置
時短ハラスメントは、従業員同士が普段からコミュニケーションを十分に取っておくことで防げます。
何故なら、上司が部下の仕事や仕事量を深く知らないことが原因で、無意識にハラスメントを起こしがちだからです。
コミュニケーションをとることで、上司が部下の抱える仕事量を把握できれば、複数人で業務を振り分けるなどの対策を講じることができるでしょう。
加えて、トラブルを未然に防ぐために相談窓口の設置も必要です。
時短ハラスメント以外にも、パワーハラスメントやメンタルヘルスケアなど、社員が様々な悩みを相談できる窓口があると役立ちます。
相談窓口では、相談者の匿名性が確保できる環境を確保できるのが望ましいです。
時短ハラスメントに関する意識改革
ハラスメントというものは、時短に限らず当事者が気づいていないというケースが非常に多いため、企業全体で意識改革を行うのが大切です。
相談窓口の声や匿名のアンケート調査などの結果を周知し、ハラスメントの芽が小さいうちに取り除く努力を行うこともオススメです。
加えて、全従業員に対して時短ハラスメントやパワーハラスメント、セクシャルハラスメントなどについての講習も効果的です。
講習の後は、従業員同士のコミュニケーションが消極的にならないよう、正しい知識を身につけるようにしましょう。
まとめ
時短ハラスメントとは、企業が誤った働き方改革を推進し、業務量の適正化や業務効率の改善を行わなかった結果です。
従業員の精神負担や離職率、品質の低下や顧客からの信頼を失うなど、時短ハラスメントが行われることには、何1つ利点がありません。
目先の利益に囚われずに業務時間と業務量の適正化を行い、長い目で見ることが重要になります。
そのためには、まずは従業員同士でコミュニケーションを十分にとり、働きやすい環境づく
りを行ってみるのはいかがでしょうか。
