ワークエンゲージメントとは
ワークエンゲージメントとは、オランダにあるユトレヒト大学のウィルマー・B・シャウフェリ教授によって定義された、「従業員が仕事に対してポジティブで充実した心理状態」を表す言葉です。
特定の対象や出来事、個人、行動に対する一時的な感情ではなく、仕事全般に対する持続的な感情を指します。
ワークエンゲージメントを高めることで、従業員のメンタルヘルスの維持だけでなく、生産性やパフォーマンスの向上を図ることができるといわれています。
ワークエンゲージメントの3つの要素
ワークエンゲージメントは以下の3つの要素から構成されています。
- 熱意
- 没頭
- 活力
この3つの要素が満たされている状態がワークエンゲージメントとなります。
熱意（Dedication）
熱意とは、仕事に対するやりがいや意欲のことを指します。
仕事に対して強い関心を示し、意味を見出して誇りを持って挑戦する意欲のことです。
熱意があることで積極的に仕事を追究し、新商品の開発やキャリアアップの向上に繋がります。
没頭（Absorption）
没頭とは、仕事に集中できている状態のことを指します。
仕事が終わっても頭を切り替えられず、仕事のことを考え続けるほど、仕事に対して多幸感や時間の経過が早く感じるような感覚がある状態のことです。
仕事に没頭することで生産効率が上がり、人為的なミスの削減に繋がります。
活力（Vigor）
活力とは、仕事に対するエネルギーの水準が高く、心理的な回復力がある状態のことを指します。
困難な状況に直面しても粘り強く立ち向かう力のことです。
活力があれば仕事でのストレスを感じにくいとされています。
ワークエンゲージメントに関連する概念
ワークエンゲージメントに関連する概念として、以下の3つがあります。
- ワーカホリズム
- バーンアウト
- リラックス
ワーカホリズム
ワーカホリズムとは、「私は働かねばならない」などと強迫的な気持ちを持って仕事に臨む状態のことです。
活動水準は高いですが、ワークエンゲージメントとは違いネガティブな心理状態です。
リラックス（離職満足感）
リラックスとは、仕事に対してポジティブな感情を抱いている状態のことです。
ワークエンゲージメントが、仕事に取り組んでいるときの感情を指すのに対し、リラックスは仕事そのものに対する感情を指し、活動水準が低い場合を含みます。
バーンアウト（燃え尽き症候群）
バーンアウトとは、仕事に対してエネルギーを使いすぎて疲弊し、仕事に対しネガティブな感情を抱いて社会的活動を停止する状態のことです。
バーンアウトは、ワークエンゲージメントとは対極の状態を表します。
ワークエンゲージメントの尺度
ワークエンゲージメントを測定する尺度には以下の3つがあります。
- MBI-GS
- OLBI
- UWES
MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）
MBI-GSは、バーンアウトを測定する手法であり、「疲労感」、「冷笑的態度」、「職務効力感」の3つの尺度から16項目の質問に回答します。
ワークエンゲージメントの対極にあたるバーンアウトを測定する手法で、数値が高ければワークエンゲージメントが低く、数値が低ければワークエンゲージメントが高いということになります。
OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）
OLBIは、MBI-GSと同様にバーンアウトを測定する手法ですが、こちらは「疲弊」「離脱」の2つの因子で構成されています。
MBI-GSと同様に、測定結果の数値が低ければ、ワークエンゲージメントが高いということになります。
UWES（Utrecht Work Engagement Scales）
UWESはワークエンゲージメントそのものを測定する手法であり、「熱意」「没頭」「活力」の3つの尺度から17項目の質問に回答します。
ワークエンゲージメント向上のメリット
ワークエンゲージメントのメリットは以下の3つになります。
- 生産性の向上
- メンタルヘルスの維持
- 顧客満足度の向上
生産性の向上
ワークエンゲージメントを向上させることで、従業員のパフォーマンスが最大化されます。
従業員全体のワークエンゲージメントが向上すれば、企業の生産性の向上に繋がります。
メンタルヘルスの維持
ワークエンゲージメントの高い従業員は、仕事だけでなくプライベートでもストレスを感じにくいとされています。
ストレスチェックに、ワークエンゲージメント向上施策を組み合わせることで、相乗効果を得ることができます。
顧客満足度の向上
ワークエンゲージメントの高い従業員の姿を見た顧客は、企業に信頼感や安心感を持つことができます。
加えて、ワークエンゲージメントの高い従業員による商品開発は、高品質な商品を生み出すことが考えられるため、総じて顧客満足度が向上することになります。
ワークエンゲージメント向上のポイント
ワークエンゲージメント向上には、以下の2つのポイントが挙げられます。
- 仕事の資源
- 個人の資源
仕事の資源
ワークエンゲージメントを高めるには、まず仕事の資源を見直す必要があります。
つまり、仕事量や負担を減らして従業員のモチベーションを向上させるということです。
具体的には、上司のサポートや適切なフィードバック、トレーニングの機会の増加、柔軟な働き方への対応などが挙げられます。
個人の資源
次に、個人の資源の確保が挙げられます。
個人の資源とは、心理的ストレスを軽減させたり、モチベーションを向上させたりする労働者の内的な要因のことです。
具体的には、自己効力感、組織内での自尊心、仕事や職場に対する楽観性などが挙げられます。
個人の資源を確保するためには、従業員が「やらされている」と思うのではなく「自らやっている」と思えるように意識を転換させることが重要です。
時間の有効活用方法やコミュニケーション方法をトレーニングすることも個人の資源を確保する手段となっています。
まとめ
ワークエンゲージメントとは、従業員が仕事に対してポジティブで充実した心理状態のことであり、熱意、没頭、活力の3つで構成されています。
ワークエンゲージメントを高めるには、仕事の資源を見直し、個人の資源を確保することが重要です。
従業員全体のワークエンゲージメントを高めることで、企業全体の生産性やパフォーマンスの向上を図ることができます。
そして、顧客満足度も向上させることができます。
自社に合った測定方法で、従業員のワークエンゲージメントやストレス度合いを測定しつつ、メンタルヘルスを整えて企業のモチベーションをアップさせていきましょう。
