人事評価制度とは、従業員の会社に対する貢献や業務における成果を適切に評価し、報酬として反映する制度のことであり、組織全体のモチベーションと業績に大きく関わります。
社内における人事評価制度を整備することは、社員のスキル向上や帰属意識を向上させることにもつながり、ある程度規模が大きな会社は、社員の育成や離職率低下にもつながる有効な手段です。
しかし、いざ制度を構築するとなると、どのような手法で始めればよいのか、どういうことに注意する必要があるのかなど、設定の基準が難しいのが人事評価制度です。
そこで、人事評価制度を構成する3つの要素や具体的な設定方法、およびメリットや注意点などを、成功事例を交えながら参考となるようにまとめました。
人事評価制度の3つの要素
1.等級制度
評価の結果に応じて、従業員の等級（役職）や等級別の役割を決定することであり、社内での序列を決めたり、役職ごとの権限を定めたりすることです。
従業員の等級に応じて、後述する評価制度や報酬制度がその都度変化することも必要であり、役職によって業務内容や評価ポイントが異なることが、それぞれの役割を明確にします。
例えば、管理職に対しての評価は「管理力」や「統率力」および「育成力」などが評価基準
に加わり、一般社員においてはh「自主性」や「報告義務」、「指示厳守」などの基本的項目が重視されるべきです。
2.評価制度
企業の方向性や従業員の行動指標に対して、「何をどのように評価するか」など、「評価の優先順位」や「評価する項目」を明確に定めたものが評価制度です。
従業員の能力や資格、営業成果や勤務態度やコミュニケーションスキルにいたるまで、評価の対象となる項目は企業によって大きく異なりますが、「何を重視し、何を重視しないのか」が、今後の企業の方向性を決める重要な要素となります。
従業員を客観的で公平に評価するためには、明確な評価制度の存在が欠かせず、この評価の結果によって、等級と報酬が決定することこそが「公平な評価制度」というものです。
3.報酬制度
報酬制度は、従業員の給与や賞与などの報酬額を決定する制度のことであり、従業員の評価・等級別に「昇給や減給の基準はどういうものなのか」、「賞与や各種手当の金額はどのように決まるのか」が定められます。
どんなに成果を出して評価を上げても、報酬が上がらなければ、従業員のモチベーションが向上することはありませんし、逆に、評価の低い人が高い報酬を受けとることが無い様、厳密に金額を設定し、ルールを開示することが望まれます。
人事評価制度に活用される手法
1.『360度評価』
360度評価は多角的な評価を複数の立場の人から得る評価方法として、すでに多くの企業で導入されているポピュラーな人事評価手法です。
通常の評価者である上司だけでなく、部下や同僚、場合によっては取引先やクライアントなど、複数の立場の人から多角的な評価を得る360度評価は、評価される社員自身も納得感を得られるメリットがあり、客観的で公平な評価が期待できます。
ただし、評価する側との人間関係が悪化し、劣悪な職場環境になってしまう可能性も十分考えられるため、匿名で評価したり、話し合いやヒアリングの場を設けてトラブルなくお互いに評価できる体制を整えたりする企業が多いようです。
ただし、企業の成長段階や市場環境の変化によって、確実に業績を上げるための行動特性に変化が生じる可能性があるため、各部門でその正当性をチェックするために定期的にコンピテンシーを見直す必要があります。
人事評価制度の成功事例
1.株式会社Colorkrew（カラクル）
ネットワークサービスを中心に提供している株式会社カラクルは、管理職のいない「バリフラットモデル」という話題の人事制度を導入していることで有名な会社です。
「バリフラットモデル」は、本人の希望と必要性があれば、どのタイミングでも昇級を申し出ることが可能なシステムであり、昇給申請後の評価手法は360度評価によって評価されます。
同社は、全員が経営者意識を持ってもらうために「役職」「階層」「部署」など、一般的な組織にはびこる権威を廃止し、組織を強くすることを目指しています。
2.株式会社メルカリ
フリマアプリで有名な株式会社メルカリの人事評価制度は「OKR（定量評価）」と「バリュー評価（定性評価）」2つの指標を重視し、3ヶ月スパンで評価を確定しています。
OKRとは、Googleなどが取り入れていることで有名な「目標と達成度を測る指標を連動させ、組織と個人が向かうべき方向とやるべきことを明確にする手法」です。
バリュー評価では、会社の行動指針をどれだけ実践できたかを評価し、OKRでは、達成度
合いではなく、達成に至るまでの「過程」を評価します。
3.楽天グループ株式会社
「楽天市場」などのITにおける多方面での事業展開を行っている会社ですが、職務ごとに定義されたハイパフォーマーの行動特性（コンピテンシー）モデルをもとに行う人事評価手法を取り入れています。
同社は海外進出により、独自の風土を持ってる企業がグループに参入することが多いため、企業体として意識や価値観を統一する必要があり、コンピテンシー評価を取り入れることで、社員に経営理念を浸透させています。
導入に多くの時間や労力がかかるだけでなく、導入後も定期的に見直す必要はありますが、企業の組織形態にうまく適用できれば、業務遂行上のプロセスや改善点が明らかになるため、効率的な人材育成や公平性の高い評価が可能です。
まとめ
人事評価制度で重要なのは、他の企業が成功しているというだけの理由で新しい制度を導入するのではなく、まずは自社の環境を振り返り、一番合うものを選択して導入するということです。
そして人事評価制度を導入して終わりではなく、各部署や、人材の特性に応じて定期的に成
果をチェックしてその都度状況に応じてカスタマイズすることが望まれます。
つまり人事評価制度は、「公平性」「透明性」「明確性」と併せて「柔軟性」や「独自性」を持たせることで、より社員のモチベーションを上げる効果があり、結果的に企業の生産性や業績を向上させるために有用です。
そして企業の一方的な目標や制度の設定だけでは社員のモチベーションは向上するはずもないため、柔軟に従業員の意見を広く取り入れながら人事評価制度を設定すると、より強い組織をつくりだすことが可能です。
