人事考課とは、「人事評価」と同じ意味で使われる言葉であり、社員を一定の基準で評価し、適切な待遇を決める制度のことです。
会社によっては社員の評価制度がなかったり、曖昧なものだったりするため、優秀な社員が育たなかったり、離職したり、採用できなかったりするケースが多いことも考えられます。
また、評価制度を設定したとしても、透明性や公平性を欠くものである場合、かえって逆効果になってしまうことも想定されるため、正しい適切な人事考課を導入する必要があります。
企業の成長は人材の成長といってっも過言ではなく、適切な人事考課を整備することは、業績向上はもちろん、優秀な人材の確保にも影響するため、戦略的に人事考課を活用することが賢明です。
人事考課の3つの評価ポイント
1.成果考課
成果考課は、一定期間における目標への達成度を評価対象とし、どちらかというと、どのようにその結果に至ったのかというプロセスは評価対象ではありません。
具体的には①業績目標達成度「評価期間内の目標数値をあらかじめ設定し、期間終了時の達成度で判断する」、②課題目標達成度「業務における課題をどれくらい消化できたかで評価する」などが、あります。
目標やその結果は数値として表せるため、客観的な評価が可能ですが、もし結果だけで評価してしまうと、「目標達成のためならどんな手段を使ってもよい」という行き過ぎた成果主義に陥る可能性や、不正や隠ぺい体質を誘導してしまうことになりかねません。
よって、数値化できる成果だけで評価することを避け、能力考課や、情意考課をバランスよく組み合わせながら、「総合的な評価を重視する」手法が望ましいと考えられます。
2.能力考課
能力考課は、社員の職務能力が評価対象であり、業務上必要な資格や技能を評価する「保有能力」をはじめ「発揮能力」や「潜在能力」など、数値では表せない能力を評価することです。
注意点としては技能の可視化は困難なため、裏方に回りチームの業績アップに貢献した場合や、突然のトラブルに迅速に対応ができた場合など、過程や結果の中身を十分に考慮した上で評価する必要があります。
例えば、「企画や、商品の開発部門などに限らず、新しいアイデアを考える能力を評価する」①企画力や、「考えたことをどれだけ実践できるかを評価する」②実行力、「業務の効率化をや問題解決を図る」③改善力、などがあります。
また評価の基準が上司などの評価者によって左右されやすいため、過程を評価する際には業務に携わったリーダーや同僚なども参考にする必要があり、評価の権限を1人だけに集中させないことが重要です。
公平な能力考課を行うためには、事前に部署や業務内容に応じた必要な職務能力を可視化できるように定めておき、その規定に沿って評価を行うことが求められます。
3.情意考課
情意考課は、仕事に対する姿勢や勤務態度が評価対象となり、「積極性」「責任感」「協調性」などをはじめ、遅刻や無断欠勤などの「勤怠管理」や、職場での協調性や業務上の態度など「モチベーション管理」などに対して評価を行います。
業務への姿勢や態度の評価は主観が入りやすいため、同じ業務に取り組むチームメンバーや関わりが多い同僚や部下など、様々な社員から意見を集めることでより正確な評価を行うことが重要です。
情意考課は、簡単に言えば「モラル」や「人間性」の部分であり、日々の業務に対する取り組み方や、良好な人間関係を構築できるかなどが評価対象であり、倫理的な評価要素を言語化しておくと、より明確な評価基準となります。
人事評価の詳しい内容はこちら
人事考課の目的3つ
1.待遇の公平性を保ち社員のモチベーションアップ
従業員の昇給や賞与、あるいはインセンティブ（報奨金などの動機付け）といった、賃金を決定する場合の査定は、公平性の高いものである必要があります。
会社が従業員それぞれに対して業務上の成果や実績、日頃の努力などを公平に審査することで、様々な不正を防ぐことができ、組織全体のモチベーションアップにつながります。
逆に「頑張っているのに昇給しない」「成果が出ていない人と賞与額が同じ」となってしまうと、従業員のモチベーションは下がり、おのずと生産性も低くなってしまいます。
頑張って成果を出している人を、成果を出せていない人とそれなりに差をつけて、正しく、評価することは後々の組織の成長にも多大な影響を及ぼします。
2.社員の帰属意識向上
会社から公平な評価を得られることは、社員は自らの働きが認められたと強く実感できることであり、会社からの期待を感じます。
会社から認められ期待されている実感は、会社により貢献したいという意識を高め、企業貢献意識を持った社員は会社への帰属意識が高まるため、離職率が下がります。
会社への帰属意識が高い社員が社内に多い場合、不正やミス・トラブルやハラスメントが起きにくい環境が生まれ、付加価値の高いスキルやノウハウが蓄積されていきます。
人事考課の目的は評価することだけでなく、従業員の成長を促すことであり、帰属意識がたかまることで、長期的な育成を可能にし、個人の生活の向上や人間的な成長にもつながります。
3.社内のモラル向上を図り、社員の自主性を引き出す
社内のモラルが低く、各種ハラスメントや不正が横行している場合、社員が主体性を発揮できない組織になっているケースがほとんどです。
例えば、企業の理念やビジョンが不明瞭であったり、評価基準があいまいだったりすると、社員は何をどう頑張っていいのか、方向性がわからずに、目的や課題の設定さえできず、常に受動的な発想に陥ってしまいます。
もちろん、社内のコミュニケーションが不足していることが原因かもしれまんが、そもそも業務に関する評価制度やマニュアルのような行動指針がなかったりするなかで主体性を発揮するのは非常に困難です。
明瞭で公平性の高い人事考課制度を設定することは、社員の目的意識がはっきりするため、社内全体のモラル向上につながり、必然的に社員の主体性を引き出す効果が生まれ、業績も向上します。
まとめ
人事考課を作成するうえで得られる情報は、会社の経営理念やヴィジョンに大きく関わってくるため、従業員たちに人事考課を正しく理解してもらう必要があり、社内の円滑なコミュニケーションや情報共有にも役立ちます。
また、評価する側の上司が、評価される側の部下に適切なフィードバック（評価ポイントと改善点）を行うことで、業務遂行に必要なスキルやノウハウをスピーディーに習得できるメリットもあります。
本来は従業員の昇給や賞与額を決定するための「人事考課」ですが、ひいては組織の成長や会社全体の業績向上に必ずつながるため、単なる評価で終わらせず、いかに育成や人員配置につなげていくか、という視点を持つことが重要です。
そして、職種や業務内容はもちろんのこと、時代の流れによって評価するポイントは大きく異なりますし、世代によっては結果の受け止め方にも違いがでてきますので、明確な基準を設定することも大切ですが、状況に応じた柔軟な姿勢も必要です。
つまり、人事考課の明確なルールを確定し社員に提示することと同時に、時代の流れや環境の変化に応じて、臨機応変にルールをカスタマイズしていくことが重要です。
人事考課は企業と社員双方にとって重要な業務であり、透明性の高い、フェアな人事考課を設定することがまず第一ですが、成果が思うように上がらず、評価の低い社員をいかにフォローして育てていくか、という視点も忘れてはなりません。
