コンピテンシーとは
コンピテンシーとは、日々の業務で最も高い業績を達成している優秀な従業員に共通する「行動特性」を意味する言葉です。
尚、役割や業務によって従業員に期待する成果は異なるため、コンピテンシーは職種や役割ごとに設定するのが一般的です。
コンピテンシーが注目されている背景
もともと『コンピテンシー』は1950年代に心理学の世界で使われていた用語です。
その後、1970年代にハーバード大学が行った研究で「学歴・知能」と「仕事の業績」には相関関係がないことが判明しました。
学歴があるからといって、仕事で成果を出せるわけでなく、仕事で高い成果を上げる人材にはある共通した「行動特性」があるということが分かったのです。
この調査結果により、高い成果を挙げることができる優秀な従業員の『行動特性』をモデル化し、企業の人事評価の基準としてアメリカでは1990年代の初頭から広がり始めました。
その後、アメリカに続いて日本でも企業の評価基準の1つとして『コンピテンシー』を導入する企業が増えました。
そこで今回は、コンピテンシーを活用した評価方法やメリット、課題点について解説していきたいと思います。
コンピテンシー評価とは
コンピテンシー評価とは、今までの主観的な人事評価を撤廃し、従業員一人ひとりに合った公正な評価を行うための指標となるものです。
授業員一人ひとりの役割や業務内容に沿った目標を設定し、「行動力」や「コミニュケーション能力」、「自己管理能力」など幅広い視点から評価を行うものとなっています。
それでは具体的な評価方法について解説していきます。
コンピテンシーを活用した評価方法
一般的にコンピテンシーを活用した評価レベルは5段階に分かれており、どの段階に従業員がいるかを評価していきます。
それではレベルごとに解説していきます。
レベル1.受動行動
受動行動は文字通り、上司に何かを指示されるまで動かない、言わば「指示待ち人間」です。
主体性がなく、自発的に仕事を行うことができないため、場当たり的な仕事しかできないという評価となります。
レベル2.通常行動
通常行動は受動行動より一歩進んだ状態で、会社のルールやマニュアル通りの行動はとれるが、自ら工夫したり、業務効率を上げるということはなく、決められたことをそのまま行う普通レベルの評価となります。
レベル3.能動、主体的行動
能動、主体的行動は文字通り、明確な目標のために主体的な行動を起こせるレベルです。
例えるなら、業務に必要な知識や資格取得を自ら率先して行い、より良い成果を出せるよう、決められた規則の中で主体的に工夫できる従業員はこのレベルに該当します。
レベル4.創造、課題解決行動
創造、課題解決行動は、組織の課題や問題点を自ら工夫して、課題解決に向けて行動できるレベルを指します。
例えば、会社で新規事業のプロジェクトが立ち上がった際に、自主的にアイデアを提案したり、自分の意見や考えを発言できる行動が該当します。
レベル5.パラダイム転換行動
パラダイム転換行動とは、新しい発想やアイデアで組織の状況を変えるための行動を起こせるレベルです。
また、新たなアイデアを提案するだけでなくリーダーシップを発揮して周囲に良い影響を与える点も評価されます。
コンピテンシー評価の2つの評価基準
コンピテンシー評価の評価基準は、会社で働く従業員に対してそれぞれ共通して評価する基準と、従業員の役職や業務内容に応じて評価する個別の基準を決めておくことで、会社全体で公正な評価を行うことができます。
それではこの２つの評価基準について説明していきます。
評価基準1.会社全体に共通する評価基準
従業員全員に共通する評価基準を設定することで、どんな上司やマネージャが行っても私的な感情がない、よりフラットな評価を行うことができます。
また、共通した評価制度を導入することで、与えられた評価に対して従業員からの不平不満の声が減り、従業員の納得感が高まります。
評価基準2.業務や役割に応じた個別の評価基準
従業員の業務内容や期待役割に応じた基準をつくることで、従業員が今置かれている立場に合った評価を行うことができます。
たとえば、営業なら売上目標、広告担当なら費用対効果やCPA削減、事務職なら業務効率化など、達成目標を役割ごとに細かく分け、点数で落とし込んでいくのも一つの方法です。
こうした個人の役割に応じた評価基準を設定することで、評価される側も自分のスキルを見直すことができ、目標も立てやすいです。
コンピテンシー評価は、『共通』と『個別』の2つが必要
会社全体で設定する共通の評価基準は、組織全体で公平公正に評価を行います。
また、従業員の能力や行動に応じた個別の評価基準は、部署や期待役割に合わせて適正に評価をおこないます。
つまりコンピテンシー評価は、この2つの基準をうまく組み合わせて活用することが重要です。また導入後は適切な評価が行われているか確認しながら、定期的に評価基準を見直していきましょう。
コンピテンシー評価のメリットと課題点。
職務や役割ごとにレベル分けを行いながら人事評価を行う「コンピテンシー評価」。
ここでは、そのメリットと課題点を解説していきます。
コンピテンシー評価のメリット
今までの日本企業で行われていた職務能力評価は以下の指標で行われていました。
・責任感
・協調性
・積極性
・組織での期待役割
比較的、抽象的で曖昧な項目で構成されており、上司の主観に左右されがちな面がありました。
これに対して、「コンピテンシー評価」は以下の評価基準で評価されます。
・リーダーシップ
・コミュニケーション
・専門性
・チームワーク
・意思決定能力
・タイムマネジメント
評価基準が従来の職務能力評価より明確なので、上司としては評価がしやすい上に、戦略的な人材配置が可能です。
一方、評価を受けた社員も評価に対して納得でき、目標達成に向けてどのようなスキルを身に付けていけば良いのかが分かりやすいのが特徴です。
そのため、仕事に対する意欲が高まり、能力向上に向けて主体的な行動が取れるようになります。さらには、チーム単位でメンバーの評価を分析し、業務改善に向けた取り組みも可能となります。
それでは具体的なメリットについて説明していきます。
メリット1.適切な人材配置が可能となり企業の成長にもつなげることができる
コンピテンシーによる評価を導入することによって、優秀な人材のパフォーマンスを客観的に把握することができるため、コンピテンシーモデルになる社員のスキルにあった部署配置が可能になります。
その結果、業務効率化と生産性向上が実現し、企業の成長にもつなげることができます。
メリット2.人事評価に対して納得してくれる
人事評価を客観的な指標で行うため、従業員の評価に対する批判などが減ることもメリットとして挙げられます。
メリット3.目標が明確なため従業員の仕事への意欲が高まる
コンピテシーモデルに応じて従業員一人ひとりに応じた目標設定を行うため、「目標を達成するためにはどのような行動が必要になるのか？」といった意識が根付くようになり仕事に対して意欲的な行動が取れるようになります。
メリット4.『人事評価』の効率化が図れる
コンピテシーを人事評価に取り入れることは、実際に評価を行うマネージャーや役員などの評価者や、人事評価を取り仕切る人事担当者などの業務負担を軽減させ業務効率化を図ることができます。
コンピテンシー評価の課題点
しかし「コンピテンシー評価」もメリットばかりではありません。
例えば、新たに『コンピテンシー評価』を導入する企業の負担が挙げられます。理想的なコンピテンシーモデルを構築し、従業員一人ひとりにヒアリングを行っていかなければいけません。
また、レベルごとの評価指標に則って評価をしなければいけないので、マネージャーや役員陣の負担が掛かるという課題もあります。
まとめ
優秀な人材に共通する『行動特性』を意味するコンピテンシーには、従業員の成長や業務効率化、生産性の向上につながるといった効果があります。
企業の人事評価や能力開発などに活用することもでき、会社全体にも良い影響があります。
一方で、「コンピテンシー評価は目標設定に時間がかかる」「時代の変化に対応しながら設定を変えるのが大変」といった課題もあります。
まずは、自社が無理なく運用できる方法を見出し、コンピテンシー評価を取り入れてみてはいかがでしょうか。
